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如何处理好新形势下企业和员工的关系
作者: 张之勤 发布时间:2017-02-16 访问325

中央和地方政府高度重视构建和谐劳动关系,中共中央国务院于2015年3月21日出台了《关于构建和谐劳动关系的意见》(中发〔2015〕10号),省委省政府于2016年1月21日出台了《关于构建和谐劳动关系的实施意见》(苏发〔2016〕8号),市委市政府于2016年11月出台了《关于构建和谐劳动关系的实施意见》。《意见》就构建和谐劳动关系提出了很高的要求,指出劳动关系是生产关系的重要组成部分,是最基本、最重要的社会关系之一劳动关系是否和谐,事关广大职工和企业的切身利益,事关经济发展与社会和谐把构建和谐劳动关系作为一项紧迫任务,采取更加有效措施切实抓紧抓好。

那么,新形势下如何处理好企业与员工的关系呢?我分三个方面谈一谈看法:一是要明确当前用工的特点,二是要转变用工的观点,三是要解决用工的切入点。

首先,要明确当前用工的特点。

改革开放30多年来,随着国内经济持续高速发展,“人口红利”正在逐年缩水,企业的用人环境发生了很大变化,主要呈现以下几个特点。

一是劳动力的供求关系发生了变化

以前企业少,人很难找到工作,托亲戚、托朋友能找个糊口的“饭碗”就非常满足了,富余的劳动力资源使得企业不愁招不到人,在用人方面拥有绝对的主导权。现在不同了,企业数量不断增加、规模不断扩大、领域不断拓宽,加上“大众创业、万众创新”理念日益深入人心,劳动力由“被动就业”向“主动创业”转变,各种新产业、新模式、新业态不断涌现,一方面对劳动力的需求越来越大,国内很多地方劳动力资源已经满足不了经济发展的需要,出现了招工难、用工荒现象;另一方面,劳动力的选择渠道更多了,原来是单方面企业选人,现在劳动力具备了选择企业的条件,而且越来越多的人开始自主创业。另外,各地都在发展,回乡就业、回乡创业有较大的改变,这就导致劳动力的流动性变大,使企业用人难、留人难。。

二是劳动者的思想观念发生了转变

以前的劳动者是传统的一代人,有感恩思想,有较强的责任心和吃苦耐劳精神,找到工作后非常珍惜,很多人在一个单位、一个岗位上能任劳任怨干上一辈子。现在不同了,80后、90后成为各个领域的主力军和生力军,一方面这一代人基本上是没有吃过苦的一代人,吃苦耐劳精神不如上一代人,他们对加班、上夜班、干苦差事有很多的附加条件,比如追求更好的工作环境、更高的工资福利、更丰富的文化生活、更理想的发展前景等,这也是很多招聘会上国企、大企业摊位前人满为患,私企、小企业摊位前门可罗雀的原因之一;另一方面,这一代人更崇尚自由,不喜欢受约束,一旦觉得现有环境和自己所想的存在差距时便想着跳槽,有的甚至工作两三天就走人。新的价值观和人生观使得这一代人越来越不愿意从事艰苦的制造业工作,开始向其它产业,尤其是文化、娱乐、服务等第三产业分流,这是造成目前企业技能型工人短缺的重要原因。

三是劳动者的保障措施更完善了

党中央越来越重视对劳动者合法权益的保护。随着《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律法规的修订完善并颁布实施,对劳动者的工作时间、工资福利、工伤医疗、社会保险等方面有了新的标准。《关于构建和谐劳动关系的意见》指出,要把维护和发展职工的根本权益作为构建和谐劳动关系的根本出发点和落脚点,全面实行劳动合同制度,推行集体协商和集体合同制度,建立健全由人力资源社会保障部门会同工会和企业联合会、工商业联合会等企业代表组织组成的三方机制,切实保障职工取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险、接受职业培训等权利。

对企业而言,劳动者保障措施日益完善意味着劳动用工标准不断提高,比如《新劳动合同法》规定,用人单位要解除劳动者劳动合同,除了几条规定情形外,都需要向劳动者支付经济赔偿金。而劳动者要解除劳动合同只需提前三十日以书面形式通知用人单位,不需要支付经济赔偿。也就是人们常说的企业老板几乎不可以随意炒员工鱿鱼,但员工可以随意炒老板鱿鱼,还不用承担任何违约责任”《新劳动合同法》还规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,?劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%这就要求企业不能随意延长试用期,不能随意决定试用期员工的工资待遇。此外,新法还规定企业应当按规定为员工缴纳社保,必须按照约定及时足额支付员工报酬,等等。总的来说,劳动保障措施的完善,使得我国普通劳动者从以前的弱势地位变成现在的较强势地位。随着劳动者法律意识、维权意识、公平意识的不断增强,企业的用工成本和用工风险会越来越高。

四是企业对劳动力的要求更高了

科技的发展推动工业的变革。社会发展至今已经经历多次技术革命,从纯手工到机械化,再从机械化到电气自动化,现在又向信息智能化转变,每一次技术革命都引起生产力的极大提高和生产方式的极大转变,由此带来的影响就是企业对劳动者的要求越来越高了。

现在企业生产技术不断更新、生产方式不断改进、生产装备不断升级,有的企业已经进入到自动化生产阶段,这就使得企业对劳动者素质的要求不断提高,劳动者不仅要有文化还要有技能,新员工要经过学习和培训才能适应企业的生产管理环境。今年春节后,省人才市场上各地企业都在寻找和召集技能型、专业性、实用型人才。但是,现在有文化又有技能的人十分吃香、比较抢手,对企业的要求也比较高,从而为企业用人带来了很大影响。

五是东海的区域环境为企业用人留人增加了难度

一方面,东海的城市规模、工业化水平虽然取得了很大发展,但与发达地区相比还存在较大的差距,加上东海周边没有大中城市带动辐射,不仅难以吸引到优秀人才,本地人才外流现象也较为严重。人往高处走,水往低处流。人们向往经济发达地区、向往大城市的心态越来越浓。省长石泰峰在省十二届五次人代会的报告中指出,要推动跨区域人才流动和资本流动。据了解,东海很多受过高等教育、有文化有技能的人才,都流向了长三角、珠三角等经济更发达的一二线城市,真正留在家乡工作的很少。省委书记李强在会见南通团时说,目前欠发达地区还存在高考出去一火车,毕业回来一卡车的现象;另一方面,东海本地企业虽然数量多,但大部分规模偏小,适合高端人才生存和发展的大企业太少,很多优秀人才根本不愿意到小企业就业。而且正是因为企业规模小,即使多年辛辛苦苦培养出一些人才,往往也留不住,不是被别人挖走,就是另谋高就,导致县内人才越来越适应不了产业发展的需要。

其次,要转变用工的观点?

既然企业的用人环境已经发生了很大变化,那么企业管理者如何转变思想观念来适应当前的用人环境我认为要把握好以下五点。

一是要把员工当成资本而非成本

去年,在北京举行的诺贝尔奖经济学家中国峰会上,北大国际商学院院长杨壮明确表示,企业应把员工当成资本,而非成本。他以日本为例,“90年代之后日本企业的管理模式开始转型,他们发现人才才是最重要的。日本企业把人才当成资本进行投资和管理,这是他们创新能力不断增强的重要原因。”杨壮分析称,企业应该建立一个让员工的积极性和潜力得到最大发挥的体系和制度,最好把员工当成资本去投资,而不是把员工当成成本去压缩。格力董事长董明珠曾说过这样的话在员工身上省1元,他可能给你造成100元的损失,在员工身上投入1元,他也可能给你创造100元的价值

有关资料显示:如今最让企业大咖们夜不成眠的事情,既不是如何搞好生产,也不是如何推广产品,排在最前面的三项依次是:如何吸引高素质的人才?如何留住主要员工如何开发现有员工的技能许多跨国企业之所以长盛不衰,很大程度取决于员工的优良素质。为了保证员工具有优良的素质,这些优秀企业在聘人、用人时,除了一些共性的要求和条件外,都有各自独特的标准。比如,微软极力寻找那些“聪明”人,青睐失意者;壳牌注重人际关系能力、分析能力和成就能力;通用电器青睐有“精力”、有“活力”、有“锋芒”的人,等等。这些都是他们长期以来形成的用人机制,也是他们企业的宝贵财富。

这些大型企业的发展历程证明了这样一个道理:一个企业要生存和发展,就必须将其人力资源开发起来,转变为资本,这是因为人力资源作为蕴含在人才身上的一种生产能力,如果无法让这种能力发挥出来,它就仅仅是一种潜在的劳动生产力。若开发出来,它就变成了现实的劳动生产力。因此,一个企业能否将其人力资源转化为人力资本,是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的关键。

二是把员工当成创业者而非打工者

把员工当成创业者还是打工者有什么区别?创业者是伙伴,打工者是雇佣,名称的改变将带来员工心态的转变。

海尔总裁张瑞敏在2016中国春季高峰论坛上提出这样的案例:二战之后,美军总司令麦克阿瑟曾说:日本有全世界最优秀的士兵,也有全世界最糟糕的将军。而现在看,很多传统时代非常优秀的日本企业,现在巨亏,日本电子产业五大巨头——日本电气、松下电器、富士通、夏普和索尼在过去12年里市值蒸发了2/3,其中日本电气的市场份额在过去10年中下跌了90%。为什么?是因为领导体制僵化,下级上级是绝对的服从。

传统企业中的员工只是一个执行者,毫无发言权。正是因为这种情况,很多企业老板总抱怨现在的员工打工心态严重且普遍做事马虎不认真缺乏责任心只想着自己的收益却不考虑公司的利益等等事实上,当企业仅把员工当作打工者时,员工又何尝不是在打工呢?

西方国家一些企业在改变企业和员工的关系、破除员工打工心态方面进行了根本性的变革。比如,不把员工当成雇员,而视作创业者合作者2000年以后,这种改革趋势逐渐在我国的大型企业中发展起来,其中最具典范的就是张瑞敏的海尔集团。海尔集团一改传统管理组织模式,提出“人人是创客,让员工创客化”的理念,将员工变成一个创业者。海尔集团相关负责人介绍,“传统模式”就是不管员工做什么项目,都是由上级指令让他做,给他资源、资金、人力资源,做完之后报给上级,这个项目有没有市场、有没有效益,他就不管了,而“创客”战略让员工自己去发现项目,自己来做,自己创意、自己发起、自己组织。2011年海尔集团并购日本三洋白电,正是通过这种变革,极大地激发了日本员工的创新活力,并购当年日本三洋白电便止亏盈利。

阿里巴巴也是这种变革的先驱者。2007年,马云的阿里巴巴在香港主板上市,融资额将近15亿美元。据悉,在阿里巴巴工作满3年的员工,都能够得到员工配股。当年阿里巴巴约有4900名员工持有总计4.435亿股股份,平均每名员工持股9.5万股,至少1000名阿里巴巴员工搭上了百万富翁的列车,300名员工更是成了千万富翁。截止2016年9月份,阿里巴巴市值达18000亿元,带动4500个万就业机会,在商界可谓是一个超级帝国,被民间称作中国一省

这些企业将员工当成创业者合伙人其本质都是让员工自己当老板,杜绝打工心态从而有效调动员工积极性、主动性和责任心,把事情做好做到位做出成果,进而将企业这块蛋糕越做越大,蛋糕做大后的好处是员工也能分到更大的一块。

三是与时俱进学会尊重包容员工

新时代下,“90后”逐渐成为企业的主力军。对于管理者来说,有人觉得“90后”非常难管,因为他们追求自由和个性、敢于质问权威;但是也有人说“90后”的创造力非常好,敢说敢干。

一个着名的段子戏谑地道出了90后这个标签的情感色彩,“如果老板说加班,70后会默默加班,80后会要求加薪,而90后会潇洒地辞职。”90后标新立异、思想活跃、不按常理出牌,作为60后、70后的老板们,他们规范、传统,与90后格格不入。不同年代、不同生活环境、不同文化素质,代沟是无法避免的,如何管好、用好90后成为当前企业面临的现实问题。

复旦大学苏长和教授去年在人民日报刊文指出,“中国理论是追求会通之博大,中国特色社会主义事业具有鲜明的开放包容品格。”对于企业来说,老板对员工包容,很大程度上是领导人的智慧,也是一种胸怀更是一种境界。

既然“90后”逐渐成为企业的生力军,而“90后”的思想又成为当今社会的主潮流。我认为,作为长一辈的企业老板不要老想着怎么改变他们,而要学会包容、尊重和引导他们,并且要积极的适应这个时代。因为企业不是改造人的地方,不是劳教所或公安机关,企业是造就人、培养人的载体,是为员工提供实现梦想的平台。企业老板们要试着走入他们的世界,多发现他们的优点,多给予赞扬,发挥他们的长处;多利用管理者的个人影响力,多发挥领导力,而不是权力压制;在管理中松紧适度,逐步锻炼他们的压力承受能力,不要一下压垮,也不能听任放纵。

时代总是由年轻的一代所创造,我们的父辈也曾经看不惯我们身上种种“不良行径”,但事实证明,今天的我们已经远远超越了他们那一代人。虽然“90后”有着这样或那样鲜明的特点,但未来的时代毕竟属于这些年轻的新生代们,无论我们是否喜欢,都无法改变这一历史趋势。就企业而言,包容、尊重、引导这些90后,充分调动起这些员工工作和学习的积极性,并凝聚在一起,在各自的岗位上发挥正能量,绝对能收获意想不到的成绩。

????四是善用企业文化管理员工

商业界流行这样一段话:一流的企业用文化来管理,二流的企业用制度来管理,三流的企业用人来管理。,还有一段是“?一流企业做文化、二流企业做服务、三流企业做产品?”。由此可见企业文化的重要性。那什么是企业文化企业文化又能给员工带来哪些影响?

企业文化是一个企业的灵魂,左右着员工的思想,影响着员工的行为,甚至决定着公司的业绩,但凡有一点眼光的企业都非常重视企业文化建设。但企业的文化建设绝不仅仅是一些鼓舞人心的标语口号、几次精心准备的文娱活动、几本精美的内部刊物,而是一种循序渐进的文化导向和文化氛围。

因为企业文化的重要性,当代涌现出了一系列诸如松下精神惠普之道海尔文化等独具魅力的企业文化。企业的成功也充分印证了美国着名学者托夫勒的那句名言哪里有文化,哪里早晚就会出现经济繁荣。

五是换位思考构建和谐企业关系

老板和员工是什么关系?很多人认为,企业员工和老板的关系是雇佣关系。员工会认为,自己被雇佣是来为老板创造利益的,干不好可能被老板炒鱿鱼。老板会认为,自己花了这么多成本培养了员工,却可能轻易跳槽到竞争对手公司。员工和老板都觉得是被对方利用了,所以对待对方非常谨慎,成了相互对立体。

企业发展的好坏首先取决于企业管理者通过张瑞敏、马云、董明珠等的成历程我们不难看出一个优秀卓越的领导者对企业成功与否是何等重要。领导就是向导,他更能看清企业前行的方向,员工要对领导信任,相信领导的眼光、眼界。一个企业领导者的向导作用发挥好了,这个企业就会不断前行,不断超越。

同时,企业发展的好坏更要依赖员工的努力。员工是企业的基础,企业的一切生产经营活动都需要通过员工来实现。比尔盖茨曾说过,如果抽调微软的20名核心员工,微软将变得一分不值。广东欧派家具董事长姚良松曾说,“我们是要提高研发水平,可设计出来的产品终究要靠工人制造出来,研发人员想的天花乱坠,没有工人的双手,只能是空中楼阁,不能落地。”因此,员工的重要性不言而喻。

说到底,没有老板,员工就没有舞台施展才能没有员工,企业不能发展壮大。

第三,要解决用工的切入点

一是依法用工

《关于构建和谐劳动关系的意见》强调,要进一步完善劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法、职业病防治法等配套法规、规章和政策,加快完善基本劳动标准、集体协商和集体合同、企业工资、劳动保障监察、企业民主管理、协调劳动关系三方机制等方面的制度,逐步健全劳动保障法律法规体系,把劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化轨道完善多部门综合治理和监察执法与刑事司法联动机制,加大对非法用工的查处力度,严厉打击使用童工、强迫劳动、拒不支付劳动报酬等违法犯罪行为,推动形成企业依法用工、职工依法维权的新环境。由此可以看出,政府鼓励和支持劳动者利用法律武器维护自己的合法权益,今后企业依法用工的法律法规和政策措施只会加强、不会减弱。希望老板们认真学习国家出台的法律法规和政策措施,将依法用工列入公司的管理制度中,制定并执行依法用工的规章制度,加快适应依法用工的新环境。

二是情感用工

社会观念一直在转变,城市里原来的“农民工”现在叫“进城务工人员”,原来的“外来户”现在叫“新住户”,人与人之间都在相互尊重。企业老板不能总把员工当成是来打工的,而要当成是一起创业的同事,甚至要把企业当成家庭来经营,平时不仅在工作上关心员工,还要在生活上给予必要的关心。其实我们很多企业现在已经这么做了,对改善企业与员工的关系起到了很好的效果。比如员工工作中生病或者受伤了,企业老板主动负起责任,诚心诚意帮助员工度过难关;员工家里办喜事、办丧事,老板尽可能到场,即使不能到场也向员工解释一下,让员工感受到老板对自己的尊重;员工家里遇到困难了,比如父母生病没钱治、子女考上大学没钱上等,老板尽可能伸出援手;等等。我觉得只有老板自己把企业当成了家,员工才能感受到家的氛围,从而把企业当成是家来经营,也就不会轻易离“家”出走。

三是待遇用工

人总是要生存,总是要养家糊口,人又总是有欲望的,所以工资福利待遇是员工选择企业时最先考虑的因素。劳动者需要得到应有的价值承认,这种承认不仅表现在工资方面,也表现在工作环境、福利保障等方面。马克思早在100多年前就指出资本主义是腐朽的、没落的,为什么时至今日资本主义不但没有垮台还得到了发展,甚至他们的很多经营方式和发展理念还值得我们学习借鉴。这是因为资本家把“蛋糕”做大了以后调整了分配方式,原来是资本家“吃不了”、员工“不够吃”,现在资本家“少吃一点”,让员工“够吃”甚至“吃不了”。目前在发达的资本主义国家,员工有很好的社会福利、很高的工资待遇、很理想的工作条件、很优越的生活环境,和资本家之间的矛盾自然就缓和了。我们的企业要想用人、留人,也要学习国外资本家那一套,把“蛋糕”多分一点给员工。

四是长效用工

不管哪个岗位的员工都有一定的技能,而且干的越久,其业务素质和工作技能提升的越多,这样的员工走了、换人,对企业发展一定会产生不良影响。长效用工的前提是留住员工,我在前面情感用工、待遇用工里已经讲到了。长效用工的关键在于如何有效地使用员工,我觉得企业用好员工应注意以下几个方面:

一是用其长,容其短

金无足赤,人无完人。很多伟大的人物成功的企业家也都是争议的人。企业的员工有的业绩非常好,不重视公司规定;有的性格倔强、固执己见,但颇有主见,不轻易附合别人意见;有的办事缓慢,手里不出活,但办事有条有理,踏实细致;有的性格不合群,经常我行我素,但肯钻研、有想法、会创新;等等。一个开明的老板应该具备发现和利用员工优点的慧眼,使每个员工都能在最适当的位置上发挥最大的潜能。对于他们的问题和缺点给予一定的包容,私下里与他们进行坦诚的沟通,给他们一些有效的规劝和忠告,引导他们进行反省、调整和改正

二是多赏识,少谴责

员工需要的不是物质上的鼓励,很多时候,精神上的鼓励能起到更好的作用,一句干得不错或热情地拍拍员工的肩膀能收到鼓励的效果。除此之外,鼓励员工还表现在给干得好的优秀员工更高的职位更多的工作机会,让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干与企业一起成长、一起发展,这样才能真正有效使用并留住高端人才

当然员工的工作总是会有起有伏,在其工作遇到挫折或者犯错误的时候不要一味严厉地批评员工,而应该和员工一起客观的分析原因,让他知道错在什么地方,为什么会犯错,错的后果是什么,使员工发自内心地愿意去改正错误并主动承担责任。这样,员工同样受到了教育,不会再犯同样的错误

三是听其言、观其行

“听其言”是指老板要倾听员工的意见和建议。《关于构建和谐劳动关系的意见》指出,要完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度,依法保障职工的知情权、参与权、表达权、监督权,充分发挥职工代表大会在企业发展重大决策和涉及职工切身利益等重大事项上的重要作用;要推进厂务公开制度化、规范化完善公开程序,充实公开内容,创新公开形式,探索和推行经理接待日、劳资恳谈会、总经理信箱等多种形式的公开在企业建立职工董事、职工监事制度。在研究决定公司重大问题时,职工董事、职工监事充分发表意见,反映职工合理诉求,维护职工和企业的合法权益。

职工是处在企业第一线的人,他们对公司管理、生产、技术等方面存在的不足更有发言权,格力公司董事长董明珠将总经理信箱设在厕所、食堂以及走道等偏僻角落,就是希望员工能够多提意见,从而不断改进企业的不足。我们的老板不仅要创造条件让员工敢于并愿意发表自己的意见和建议,还要根据企业发展方面的一些问题主动征求员工的意见和建议,要让员工感受到企业发展不是老板一个人的事,它关系到每一个员工的前途命运。

“观其行”的意思是老板要对员工的业绩和表现进行评价和考核,对于勤勤恳恳、兢兢业业、任劳任怨、业绩优秀的人,要进行鼓励和表彰,甚至是奖励和提拔,把他们作为企业员工学习的标杆;对于人浮于事、满腹牢骚、游手好闲、拉帮结派、影响团结的人,要及时进行批评教育,有针对性地做好思想引导工作,实在教育不好的要清除淘汰。

四是用人疑,疑人用

马云在阿里巴巴的一次公开演讲中说:“以前讲‘用人不疑,疑人不用’,现在要讲 ‘用人要疑,疑人要用’。‘用人不疑’是对企业不负责任,‘疑人不用’是企业最大的过失。

“用人不疑,疑人不用”是一种缺乏辩证态度的片面看法,是导致企业家主观放纵的理论温床。用人要疑,主要是指企业要有约束机制,即使信任的人也不等于不需要约束,只有疑问在先才能把风险降到最低。疑人要用,就是在其人格、品行、能力不确定的情况下,观察、选拔任用他,不至于埋没和浪费人才。敢用疑人,会用疑人,用中疑,疑中用,才能保证企业的人才用之得当、取之不竭。很多成功的企业家不仅敢重用曾经从自己公司跳槽的人,还敢用被公司处分过、开除过甚至坐过牢的人,当然前提是这些人是有能力的优秀人才,他们认为这种能吃“回头草”的“好马”更有归属感,这才是用人的大哲学、大智慧。

总之善用人者能成事,能成事者善用人。老板们一定要有爱才之心、识才之明、用才之胆、容才之量和育才之方只有把人好了,企业才能做大做强做长久做成“百年老店”。